Uit de recente evaluatie van de nieuwe arbeidswetgeving blijkt dat de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vrijwel alle doelen mist die Minister Asscher had gesteld: het ontslagrecht is niet vereenvoudigd, de kwaliteit van de wetgeving is achteruitgegaan en de positie van flexwerkers is niet verbeterd. Alleen de rechtsgelijkheid is bevorderd en de ontslagvergoedingen zijn gedaald. Al met al een bedroevende score voor de Minister, maar vanuit onze rechtspraktijk bezien komt dit beeld niet als een verrassing.
Duidelijk is wel dat er nog veel van de nieuwe regelgeving moet uitkristalliseren en dat de uitkomst van juridische procedures minder voorspelbaar is geworden. Daar waar in het verleden de meeste ontslagzaken naar onze ervaring sowieso al met een schikking werden afgesloten, is deze trend onder de WWZ nog verder versterkt. Vaak betekent dit dat er een ontslagvergoeding wordt betaald die beduidend hoger ligt dan de wettelijke transitievergoeding. Immers is onder de WWZ de lat voor de werkgever een stuk hoger komen te liggen als het gaat om dossiervorming en is de kans op afwijzing van een ontslagverzoek veel groter geworden.
Een aantal belangrijke knelpunten die wij in de praktijk signaleren zijn o.a. de vervaltermijnen die zijn geïntroduceerd, de nieuwe systematiek van de Wet DBA voor zzp-ers en de nieuwe regels rondom het concurrentiebeding. In dit eerste bericht van een drieluik wat meer over de vervaltermijnen.
Vervaltermijnen: oppassen geblazen!
In het nieuwe arbeidsrecht zijn de termijnen om in actie te komen sterk verkort. De termijn voor het indienen van verzoeken tot het vernietigen van de opzegging van de arbeidsovereenkomst bedraagt nog maar 2 maanden. Hetzelfde geldt voor een verzoek tot het herstel van de arbeidsovereenkomst en tot een billijke vergoeding. Voor het verzoek om een transitievergoeding of vergoeding wegens schending van de aanzegverplichting geldt een termijn van 3 maanden. Belangrijker is echter nog dat het, in tegenstelling tot voorheen, gaat om vervaltermijnen. Dat betekent dat deze termijnen niet kunnen worden gestuit èn dat de rechter deze ambtshalve moet toetsen. Dus ook als de tegenpartij hier geen beroep op doet, moet de rechter nog nagaan of er wel op tijd de juiste actie is ondernomen. Het spreekt voor zich dat dit in de praktijk tot grote risico’s leidt waarvan velen zich niet bewust zijn. En als dat bewustzijn er wel is, zal dit een onderhandelingstraject tussen werkgever en werknemer behoorlijk (en soms ongewenst) onder druk kunnen zetten. Als de vervaltermijn eenmaal is verstreken, is het immers niet meer mogelijk om een vordering bij de rechter in te dienen.
De wetgever heeft voor deze korte vervaltermijnen gekozen om de periode van onzekerheid voor beide partijen zoveel mogelijk te beperken. Het is de vraag of deze keuze wel opweegt tegen de nadelen en risico’s die hiermee in het leven zijn geroepen. In ieder geval staat vast dat het oppassen geblazen is, want ook nèt te laat = echt te laat, zie ook bv. de uitspraak van de Kantonrechter Almere van 31 maart 2016.
Conclusie
De nieuwe spelregels in het arbeidsrecht hebben zeker geen vereenvoudiging opgeleverd. Zo zijn de geïntroduceerde vervaltermijnen kort en fataal. Ook op veel andere onderwerpen, en met name het procesrecht, is er sprake van een arbeidsrechtelijk mijnenveld waarin deskundige juridische bijstand eigenlijk onmisbaar is.
Heeft u behoefte aan snelle en deskundige hulp bij een arbeidsrechtelijk probleem? Neem dan vrijblijvend contact met ons: info@ravelijnadvocaten.nl
mr. W.J. Jurgers